ES nuotolinio darbo gairės: kas gali keistis Lietuvoje

Parengė „mbites.lt“ redakcija
Paskelbta 2026 m. rugpjūčio 15 d.

Europos Komisija 2026 m. rugpjūčio 14 d. pradėjo konsultacijas dėl bendrų nuotolinio darbo gairių Europos Sąjungoje. Lietuvos darbuotojų sutartys ir darbo grafikai dėl to kol kas nesikeičia, tačiau būsimi sprendimai gali būti svarbūs IT, paslaugų, administracijos ir tarptautinėse komandose dirbantiems žmonėms. Dabar svarbiausia stebėti, ar konsultacijos virs konkrečiu teisės akto pasiūlymu ir kokia būtų jo taikymo apimtis.

Esmė trumpai

• Pradėtos konsultacijos, o ne priimtos privalomos taisyklės.
• Lietuvos darbo sutarčių šiuo metu automatiškai keisti nereikia.
• Daugiausia dėmesio skiriama darbuotojo galimybei atsijungti po darbo.
• Vienodos privalomos darbo valandos visoje ES dar nėra patvirtintos.
• Praktinis poveikis priklausys nuo būsimo dokumento teisinės galios ir išimčių.

Konsultacijos dar nekeičia Lietuvos darbuotojų grafikų

Europos Komisijos pradėtos konsultacijos reiškia, kad renkamos pozicijos ir vertinami galimi nuotolinio darbo reguliavimo principai. Tai nėra galutinis sprendimas, direktyva ar tiesiogiai taikoma taisyklė.

Todėl darbdaviai Lietuvoje vien dėl šios naujienos neprivalo perrašyti darbo sutarčių, pakeisti darbo pradžios valandos ar nustatyti naujo laikotarpio, kuriuo darbuotojo negalima trukdyti. Toliau galioja dabartinės sutartys, vidaus taisyklės, susitarimai dėl nuotolinio darbo ir Lietuvos teisės reikalavimai.

Situacija pasikeistų, jei po konsultacijų būtų pateiktas konkretus teisės akto pasiūlymas, jis būtų priimtas ir atsirastų jo įgyvendinimo terminai. Rekomendacinės gairės galėtų veikti kaip orientyras darbdaviams, o privalomas teisės aktas galėtų pareikalauti nacionalinių taisyklių ar įmonių dokumentų pakeitimų.

Atsijungimo teisė nėra tas pats, kas vienodas darbo laikas

Atsijungimo teisė paprastai suprantama kaip darbuotojo galimybė po nustatyto darbo laiko neatsakyti į darbinius skambučius, laiškus ar žinutes ir dėl to nepatirti neigiamų pasekmių. Jos paskirtis – aiškiau atskirti darbo laiką nuo poilsio.

Tai nebūtinai reikštų vienodą darbo pradžią ir pabaigą visiems ES darbuotojams. Lankstus grafikas, darbas skirtingose laiko juostose ir individualiai sutartos valandos galėtų išlikti, jeigu galutinės taisyklės būtų suderintos su tokiais darbo modeliais.

Taip pat gali reikėti atskirti įprastą darbuotoją nuo žmogaus, kuris pagal išankstinį susitarimą budi, reaguoja į sistemų sutrikimus ar aptarnauja klientus kituose regionuose. Kol nėra konkretaus dokumento, išimtys, apsaugos ribos ir darbdavio pareigos lieka neaiškios.

Kasdienybėje svarbiausios būtų žinučių ir budėjimo ribos

Jeigu ES mastu būtų nustatyti bendresni atsijungimo principai, darbuotojai pokytį greičiausiai pajustų ne kaip vieną visiems skirtą grafiką, o kaip aiškesnes bendravimo taisykles.

Praktikoje įmonėms galėtų tekti tiksliau apibrėžti:

• kuriomis valandomis darbuotojas turi būti pasiekiamas;
• ar po darbo gauta žinutė reikalauja atsakymo tą pačią dieną;
• kaip planuojamas ir apskaitomas budėjimas;
• kas laikoma skubiu atveju;
• kaip dirba skirtingose laiko juostose esančios komandos;
• ar vadovai gali tikėtis reakcijos vakarais, savaitgaliais ir per atostogas.

Pavyzdžiui, Lietuvos programuotojas gali dirbti su partneriais Jungtinėse Valstijose, o klientų aptarnavimo komanda – aptarnauti kelias Europos rinkas. Bendros taisyklės turėtų išlaikyti tokių komandų veiklos galimybę, bet kartu aiškiai parodyti, kada pasiekiamumas yra darbo pareiga, o kada – tik neformalus lūkestis.

Laišką išsiųsti ir reikalauti atsakymo – ne tas pats

Tarptautinėje komandoje kolega gali parašyti žinutę tuo metu, kai Lietuvoje darbo diena jau baigta. Galimos gairės nebūtinai draustų žinutę išsiųsti. Svarbesnis klausimas būtų, ar darbuotojas turi pareigą ją perskaityti ir atsakyti po savo darbo valandų.

Dėl to įmonės galėtų dažniau naudoti atidėto siuntimo funkcijas, nurodyti atsakymo terminą ir susitarti, kokiu kanalu pranešama apie tikrai skubų incidentą.

Darbo sutartis galėtų keistis tik atsiradus konkrečiam pagrindui

Darbuotojui nereikėtų skubėti pasirašyti naujo susitarimo vien todėl, kad Europos Komisija pradėjo konsultacijas. Pirmiausia turi paaiškėti galutinio sprendimo forma, jo adresatai ir įsigaliojimo tvarka.

Ateityje pakeitimų galėtų prireikti, jeigu sutartyje ar nuotolinio darbo susitarime nėra aiškiai aprašytas darbo laikas, budėjimas, pasiekiamumas arba viršvalandžių tvarka. Kai kuriais atvejais pakaktų atnaujinti įmonės vidaus politiką, o kitais galėtų reikėti individualaus susitarimo.

Prieš pasirašant pakeitimą verta patikrinti:

• ar nesiplečia privalomo pasiekiamumo valandos;
• kaip bus atlyginama už budėjimą ar papildomą darbą;
• ar aiškiai aprašytos išimtys;
• kas nutinka neatsakius po darbo;
• ar lankstus grafikas iš tiesų lieka lankstus.

Tai bendro pobūdžio informacija, o ne individuali teisinė konsultacija. Kilus ginčui ar gavus neaiškų sutarties pakeitimą, vertėtų kreiptis į darbuotojų atstovą, profesinę sąjungą arba darbo teisės specialistą.

Labiausiai paveikti galėtų būti keturi darbuotojų tipai

Pirmiausia diskusija aktuali tarptautinėse IT komandose dirbantiems specialistams, kuriems tenka reaguoti į techninius incidentus po įprastų darbo valandų. Jiems ypač svarbus skirtumas tarp suplanuoto budėjimo ir nuolatinio neformalaus pasiekiamumo.

Antra grupė – klientų aptarnavimo ir bendrųjų paslaugų centrai. Jų grafikai dažnai derinami prie užsienio rinkų, todėl viena visai ES nustatyta „ramybės valanda“ galėtų būti sunkiai pritaikoma be lankstesnių išimčių.

Trečia grupė – administracijos darbuotojai ir vadovai, kurie po darbo gauna daug laiškų bei žinučių. Aiškesnės taisyklės galėtų sumažinti lūkestį, kad žmogus turi nuolat tikrinti ryšio priemones.

Ketvirta grupė – hibridiniu būdu dirbantys žmonės. Dirbant dalį savaitės namuose, darbo dienos pabaiga kartais tampa ne tokia aiški, todėl įmonės politika dėl atsijungimo gali turėti daugiau praktinės reikšmės nei pati darbo vieta.

Savarankiškai dirbančių asmenų padėtis priklausytų nuo galutinės dokumento taikymo srities. Kol kas nėra pagrindo teigti, kad būsimos nuostatos vienodai apimtų darbuotojus pagal darbo sutartį ir savarankiškus paslaugų teikėjus.

Keturi klausimai, į kuriuos dar nėra atsakymo

Konsultacijų pradžia neatsako, ar Europos Komisija rinksis rekomendacijas, teisės akto pasiūlymą ar kitą priemonę. Taip pat dar neaišku:

• ar būtų nustatytas bendras minimalus apsaugos standartas;
• ar konkrečias valandas pasirinktų valstybės ir darbdaviai;
• kokios išimtys būtų taikomos budėjimui bei skubiems darbams;
• kada galimos naujos nuostatos galėtų pradėti veikti.

Todėl teiginys, kad ES jau rengiasi įvesti visiems vienodas privalomas darbo valandas, būtų per ankstyvas. Patvirtintas faktas šiuo metu yra konsultacijų dėl ES masto nuotolinio darbo gairių pradžia.

Ką darbuotojas gali padaryti jau dabar

Darbuotojui naudinga peržiūrėti sutartį, nuotolinio darbo susitarimą ir darbdavio vidaus taisykles. Juose verta ieškoti nuostatų apie darbo laiką, budėjimą, viršvalandžius ir privalomą pasiekiamumą.

Jeigu vakarinės žinutės tapo nuolatine darbo dalimi, galima paprašyti vadovo raštu paaiškinti, ar į jas privaloma reaguoti ir kaip toks laikas apskaitomas. Svarbu savavališkai nenutraukti sutarto budėjimo ar kitų pareigų, kol nėra išsiaiškintos konkretaus susitarimo sąlygos.

Kitas reikšmingas signalas bus ne pati diskusija apie vienodas valandas, o paskelbtas dokumentas, kuriame būtų nurodyta jo teisinė forma, darbuotojų grupės, išimtys ir įgyvendinimo datos. Iki tol Lietuvos darbuotojams aktualiausios lieka galiojančios jų darbo sąlygos ir aiškus susitarimas su darbdaviu.

Šaltinis: Europos Komisija